La sucesión empresarial es uno de los mayores desafíos que enfrentan las compañías familiares en Colombia. Aunque muchas de estas organizaciones se consolidan durante décadas gracias al liderazgo fundacional, el relevo generacional suele carecer de estructura, previsión y mecanismos formales. Según la Superintendencia de Sociedades, más del 70% de las empresas familiares en el país no cuenta con un plan de sucesión, lo que pone en riesgo su sostenibilidad, valor económico y cohesión interna.
En este artículo, abordaremos los diez errores más críticos que cometen las empresas familiares colombianas durante su proceso de sucesión. Estos errores están respaldados por estudios, pronunciamientos jurídicos y casos reales observados por entidades como la Supersociedades y la Cámara de Comercio de Bogotá.
1. Falta de un plan de sucesión formal
Muchas empresas familiares en Colombia operan sin una hoja de ruta clara para el traspaso de liderazgo. Esta omisión genera incertidumbre entre los socios, colaboradores y familiares, y puede dar lugar a disputas jurídicas. La Supersociedades ha advertido que esta carencia es una de las principales causas de deterioro patrimonial en este tipo de organizaciones.
2. Retrasar el proceso sucesorio por parte del fundador
Es común que el fundador prolongue su presencia en la dirección ejecutiva, ya sea por apego emocional, desconfianza o falta de preparación del sucesor. Esto retrasa la transición natural del liderazgo, impidiendo que la siguiente generación adquiera experiencia decisoria. Casos como el de Danaranjo ilustran las consecuencias de esta reticencia: falta de empoderamiento del sucesor y colapso de la estructura gerencial tras el fallecimiento del líder.
3. Confundir propiedad con liderazgo
Asignar cargos directivos por parentesco, sin considerar competencias, es un error frecuente. La propiedad accionaria no implica idoneidad para liderar. Este error afecta la gobernanza empresarial y puede impactar negativamente la cultura organizacional.
4. No profesionalizar la gestión empresarial
Aún persiste la informalidad en la toma de decisiones dentro de muchas empresas familiares. La ausencia de juntas directivas, órganos de control y asesores externos limita la visión estratégica y dificulta la institucionalización del negocio.
5. Manejar mal los conflictos de interés
La Supersociedades ha emitido conceptos clave (Oficio 220-000675 de 2021) sobre los conflictos de interés en sociedades familiares. Permitir que miembros de la familia decidan sobre temas que los benefician directamente, sin una estructura de control, afecta la legitimidad y transparencia del proceso sucesorio.
6. Eludir el régimen legal de sucesión patrimonial
Algunas empresas intentan evitar el proceso legal de sucesión a través de pactos estatutarios o estructuras fiduciarias anticipadas. Sin embargo, la Supersociedades ha señalado que no es posible transferir acciones por fuera del régimen sucesoral (Oficio 220-000051 de 2020), lo cual genera inseguridad jurídica y disputas entre herederos.
7. No documentar acuerdos y protocolos familiares
El protocolo de familia es una herramienta esencial para definir reglas de participación, retiro, sucesión y gobernanza. Aun así, más del 70% de las empresas no cuenta con uno, lo cual expone al negocio a conflictos sin mecanismos claros de resolución.
8. Descuidar la formación del sucesor
Los líderes no nacen, se forman. Designar a un sucesor sin experiencia, formación empresarial o validación interna pone en riesgo la continuidad estratégica. Idealmente, el sucesor debe haber trabajado fuera de la empresa, adquirir formación formal y recibir mentoría activa.
9. No prever mecanismos de mediación o resolución de conflictos
Sin procesos formales de resolución de disputas, los desacuerdos familiares escalan rápidamente. La ausencia de comités de conciliación o mediadores externos puede derivar en demandas judiciales que paralicen la operación de la empresa.
Fuente: https://nr2abogados.com/la-sucesion-en-la-empresa-familiar-blindaje-y-errores-mas-comunes/
10. Ignorar el impacto fiscal y legal de la sucesión
Una sucesión mal estructurada puede generar cargas impositivas significativas o problemas con la administración tributaria. Es fundamental contar con un acompañamiento jurídico y contable que garantice la optimización fiscal del proceso.
| Empresa / Caso | Tipo de proceso | Resultado | Fuente |
|---|---|---|---|
| Danaranjo | Sucesión sin planificación ni formación del sucesor | Colapso tras la muerte del fundador; pérdida de mercado y disputas internas | Semana |
| Supermercados Cañaveral | Proceso de sucesión formal con acompañamiento de Cámara de Comercio, protocolo familiar y transición planificada | Transición exitosa a segunda generación; continuidad estratégica y reputacional | Cámara de Comercio Bucaramanga |
| Siigo | El fundador delegó a un hijo tras demostrar mérito y experiencia individual | Crecimiento sostenido (x21 desde 2017), expansión regional y resiliencia ante crisis | El País |
Conclusión
La sucesión en las empresas familiares no es simplemente un tema emocional o hereditario; es una operación estratégica que define el destino del negocio. En Colombia, la falta de preparación, el personalismo, la informalidad y el desconocimiento legal siguen siendo los principales enemigos del relevo generacional.
Los empresarios familiares tienen una responsabilidad no solo con su familia, sino con los colaboradores, proveedores y el entorno económico que depende de su empresa. Por eso, planear la sucesión no es opcional: es una inversión en el futuro del legado.
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